Zelfsturing en leiderschap

Leiderschap blijft ondanks alle nieuwe vormen van organiseren en dergelijke over het algemeen belangrijk. Sterker nog, in veel situaties wordt het steeds belangrijker. Ook zelforganiserende teams bijvoorbeeld blijken juist veel behoefte aan en baat te hebben bij een goede leidinggevende.

“Om die professionals tot een gemeenschappelijk doel te bewegen, is een heldere visie en koers juist hard nodig. Afgaande op CBS-cijfers van het laatste decennium neemt het gemiddeld aantal leidinggevenden in organisaties gestaag af, maar de leiders die overblijven worden belangrijker dan ooit. Het is alleen een andere soort leiderschap dat ze moeten laten zien: meer verbindend, minder sturend. Meer op de mensen, minder op de processen.” (bron: MT)

Ik heb in de praktijk binnen veel verschillende organisaties ervaren hoe leiderschap -goed of slecht- hét verschil kan maken. Tijdens exit interviews met heel goede en gedreven professionals bleek de reden van vertrek vaak de leidinggevende te zijn. “Uit onderzoek blijkt dat een hoog personeelsverloop voor een groot deel ontstaat uit slecht leiderschap” (bron: pwnet)

Agile

Er wordt steeds meer gesproken over de rol van leidinggevenden bij de transformatie naar Agile en dat daar een ander soort leiderschap voor nodig is. ‘Nieuw of modern leiderschap’ of hoe je het ook wilt noemen, maar er is hoe dan ook -of je organisatie nu wel of niet agile is- een ander soort leiderschap nodig tegenwoordig; mensgericht, talentgericht leiderschap. Het kennen en inzetten van sterke punten of talenten geeft positieve energie, intrinsieke motivatie, versterkt zelfvertrouwen, eigenaarschap, veerkracht en welzijn.

Sterke leiders benutten de sterke punten van hun medewerkers.

Door de nadruk te leggen op sterke punten en mensen aan te moedigen om open over hun sterke punten te spreken, kan negatieve stress worden verminderd en het mentale welzijn worden verbeterd. Medewerkers worden meer oplossingsgericht, zijn zich meer bewust van hun successen, zijn behulpzamer wanneer dat nodig is en richten zich op toekomstige kansen in plaats van de kansen die onbenut zijn gebleven. Daarnaast dient de focus op sterke punten als basis voor herevaluatie en zelfregulering van emoties bij tegenslagen en stress veroorzakende factoren, waardoor de algehele veerkracht op de afdeling toeneemt. (Bron: Denovan et al, 2016; Harzer & Ruch, 2014; Gander et al, 2012a; Forest et al, 2012).

Mindset

Wat ik van veel agile coaches/professionals hoor in mijn netwerk is dat de meeste organisaties halfslachtig te werk gaan, zo veranderen ze wel de processen, tools en dergelijke maar de aansturing en de mindset van de directie/leidinggevenden blijft hetzelfde. Leiders moeten meer dan ooit een rolmodel zijn en in staat zijn om te inspireren, motiveren en te verbinden. Onderling vertrouwen is ook essentieel, vertrouwen kun je niet afdwingen, je moet het verdienen en dan krijg je het ook terug.

Vertrouwen

Werken met zelfsturende teams werkt pas als deze een grote mate van veiligheid ervaren, dat kan alleen als verbinding en vertrouwen geborgd zijn.

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de leidinggevende de grootste invloed heeft op de prestaties en het welzijn van medewerkers.

Effectief leiderschap | Focus op het ontwikkelen en laten renderen van talent.

Iedere leidinggevende moet meanderen rond de uitdagingen die het werk met zich mee brengt. Effectief leiderschap is een kunst en  ook de focus op het ontwikkelen en laten renderen van talent niet iets wat iedere leidinggevende van nature goed afgaat.

De leidinggevenden die ik heb gecoacht zijn na mijn traject veel beter in staat om vanuit hun eigen kracht en een positieve authentieke leiderschapsstijl ook anderen vanuit ieders individuele kracht verder te ontwikkelen en tot bloei te laten komen. Ze zien dan onder andere in dat ‘ik empower jou’ -maar ik blijf ook wel lekker micro-managen want ik vertrouw je niet echt- niet werkt (duhh…). Geloven in de kracht van anderen is ook niet voldoende, je moet dat potentieel wel weten te ontsluiten, je moet goed worden in ‘strengths (of talent) spotting’ en mensen de kans geven te floreren.

Floreren

Hoe komt het nou dat mensen bij de ene leidinggevende helemaal tot bloei komen en dus kunnen floreren, terwijl bij een andere leidinggevende het potentieel onbenut blijft en mensen gedemotiveerd raken en hun energie verliezen?

Als je mensen vraagt wie de beste leidinggevende is die ze ooit hebben gehad krijg je vaak als antwoord dat hij of zij het beste uit die persoon wist te halen. Bijna 7 op de 10 werknemers die ervaren dat hun manager zich richt op hun sterke punten zijn meer betrokken.

Positieve emoties

Doordat ze inspelen op hun sterke punten, tonen leidinggevenden vaak positieve emoties die ook weer positieve emoties oproepen bij hun medewerkers, die de positieve energie en het enthousiasme van hun leidinggevende vaak overnemen. Leidinggevenden met dit niveau van bewustzijn kunnen vervolgens een krachtig supportnetwerk opbouwen om potentiële prestatierisicogebieden te verminderen, het moreel een boost te geven en medewerkers te stimuleren hun sterke punten te benutten. (Bron: Brook & Brewerton, 2016a, Kong & Ho, 2014 Van Woerkom & Meyers, 2014, Sosik et al, 2012).

Aandacht

Dat wat je aandacht geeft gaat groeien en bloeien. Focus daarom op sterke punten van de teamleden en niet op de zwaktes. Dat geeft veel meer positieve energie en stimuleert eigenaarschap, verantwoordelijkheid en betrokkenheid.

Strengths-based (transformationeel, positief, talentgericht) Leiderschap

Het werken vanuit persoonlijke (leiderschaps)kracht en het faciliteren van een omgeving waarin mensen hun talenten tot bloei kunnen laten komen is niet iets wat je jezelf even aan kunt leren. Het StrengthscopeLeider programma met veel persoonlijke begeleiding levert doorgaans betere resultaten op dan bijvoorbeeld het volgen van een training. Het geleerde wordt steeds aan de praktijk getoetst en besproken tijdens de coachingsessies, het leidt tot meer diepgang en duurzame resultaten. De focus ligt op het bewust maken van aspiraties, motivatie, sterktes, waarden en op de effectiviteit van gedrag in de praktijk.

Ook de 360graden feedback van maximaal 18 stakeholders is een belangrijk onderdeel en altijd een flinke eye-opener voor de kandidaten. Het StrengthscopeLeider traject is een heel krachtig maar ook positief assessment/programma gericht op resultaten die beklijven.

“Het StrengthscopeLeider traject heb ik met heel veel positieve energie doorlopen. Door de 1 op 1 gesprekken met mijn coach Kitty Schaap kon ik dagelijkse dingen vanuit mijn werk toetsen op datgene waar mijn sterkten zitten en waar ik in de “overdrive” ging.”

“Het is heel goed om de dingen te bekijken vanuit andere perspectieven dan ik normaal gewend was…. Het pad van mogelijkheden in plaats van het pad van belemmeringen. Kitty, super bedankt voor de goede professionele coaching die echt gericht was op mij als persoon”

“Kitty haar manier van begeleiden en geven van feedback/uitleg schepte een open en vertrouwd gevoel wat het makkelijk maakte om de analyse te bespreken. Wat ook zeer waardevol is geweest voor mij, is de feedback van diverse collega’s, waardoor het duidelijk is geworden op welk niveau mijn krachten het meest zichtbaar zijn, of als concrete bijdrage worden ervaren.”

“Kitty begrijpt de kunst om op een rustige en open manier te helpen inzicht te verwerven in eigen kunnen en om je op die manier op het pad te zetten van positiviteit.”

“Intelligente manier van mee-analyseren en daardoor mij – als gecoachte –uitdagen om inzicht te krijgen en actie te nemen vanuit dit inzicht – dit deed Kitty op een prettige rustige en professionele manier.”

“I have experienced the coaching by Kitty as genuine and honest, which made it easy to open and felt comfortable doing so (getting out of the comfort zone). I sincerely endorse Kitty to any organization or individual that is concerned in working with a highly committed and enthusiastic coach”.

Het beste leiderschap wordt op een authentieke manier bereikt, in het kader waarvan het van belang is je goed bewust te zijn van je eigen waarden, talenten en overtuigingen, maar ook van je beperkingen.

“Een zelfsturende organisatie klinkt leuk”, zegt Meyer. “Maar dat komt al snel neer op ‘monkeys running the zoo’. Helemaal niet de bedoeling. “De leider van een organisatie moet de mensen niet aan hun lot overlaten.”

“Vanuit de wetenschap weten we bijvoorbeeld dat zelfsturende teams niet goed werken. Er blijkt toch iemand nodig te zijn die zo’n team aanstuurt, de medewerkers betrokken houdt op het collectieve doel, enthousiast maakt, inspireert, noem maar op. Zelfsturende teams zijn dus niet de oplossing. Leiderschap wel.”

“Zelfs premier Rutte heeft het over ‘agile’. Werkt iedereen al in de scrum?” (artikel Trouw)

‘Agile is geen silver bullet. Niet de oplossing voor alle problemen. Agile is vooral geschikt waar meer onbekend is dan bekend. Als het complex is en lastig planbaar’, stelt Rini van Solingen, auteur, spreker op diverse events en hoogleraar. (bron: Managementboek)

Middle management a barrier to agile adoption. “Managers like to take ownership and enforce a controlled leadership style. For organisations trying to adapt agile ways of working into their business, this presents a real problem as it goes against the very essence of what agile tries to promote,” says Marc-Olivier Hilgers, principal, agile transformation and enablement, at Capgemini.

Mensen functioneren beter als ze hun sterke punten kunnen gebruiken en als ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Om dat te realiseren is mensgericht, positief, modern HR-management en leiderschap nodig.

Ik werk met de kracht van positieve psychologie. Vanuit de positieve psychologie is er meer aandacht voor mensgericht organiseren, voor welzijn, sterke punten van mensen en positief hrm en leiderschap.