Een strengths-based aanpak voor modern performance management
Er is steeds meer bewijs dat traditioneel performance management niet werkt. De focus ligt te veel op het beoordelen van gedrag uit het verleden, in plaats van medewerkers te helpen bij groei en ontwikkeling.
Talentontwikkeling wordt zo sterk belemmerd, potentieel blijft onbenut en de focus ligt meer op verbeterpunten, zwaktes en recente gebeurtenissen. Deze aanpak bewerkstelligd eerder slechtere prestaties, demotivatie, onbetrokkenheid en stagnatie dan betere prestaties, motivatie, betrokkenheid en groei. Een strengths-based benadering focust juist meer op ontwikkeling, op sterke punten.
Ook volgens Dr. Kilian Wawoe werken beoordelings- en functioneringsgesprekken niet en is het beter een positieve benadering te hanteren. “Benadruk het positieve en onderzoek hoe iemand daarop nog beter kan worden. Ga uit van de talenten van mensen en laat waar mogelijk werkzaamheden daarop aansluiten.”
Beoordelingsgesprekken zijn zelden objectief
Beoordelingen zijn zelden echt objectief, in zijn boek ‘Get Rid of the Performance Review’ noemt Culbert het beoordelingsgesprek zelfs destructief, frauduleus; ’het zijn veroordelingsgesprekken, op een negatieve manier ingestoken, waarbij medewerkers vooral aan moeten horen wat er allemaal fout is gegaan’.
Culbert constateert dat deze gesprekken eerder een belemmering zijn voor persoonlijke en professionele groei dan een stimulans. Besteed dus meer aandacht aan persoonlijke en professionele groei, aan individuele unieke kwaliteiten en hoe deze optimaal ingezet kunnen worden.
Beoordelingsgesprekken zijn zelden objectief, fair, positief of constructief en de insteek is vaak negatief. Het verbetert de prestaties, motivatie en betrokkenheid van individuen en teams ook niet. Het werkt niet stimulerend voor employee engagement, vertrouwen, enthousiasme, positieve energie, samenwerking, eigenaarschap en ontwikkeling. Het versterkt de relatie tussen medewerkers en leidinggevenden niet.
Feedback & Feedforward
Binnen de meeste organisaties wordt nog te weinig feedback gegeven en leidinggevenden zijn er ook meestal niet goed in. Bovendien is het nogal bizar dat dit nu meestal formeel en maar een keer per jaar gebeurt. Het moet een continue proces zijn gedurende het gehele jaar door. In plaats van feedback noemen sommige deskundigen en organisaties die met modern performance management aan de slag zijn gegaan het ook liever ´het goede gesprek´ of iets dergelijks. Waar ook meer de nadruk op moet komen is feed forward, meer toekomstgerichte (ontwikkelings)gesprekken.
Koppelen van doelstellingen aan talenten van medewerkers
Het koppelen van doelstellingen aan het talent van medewerkers kan beter in de praktijk. Hierdoor voelen medewerkers zich ook meer verantwoordelijk en betrokken bij de doelstellingen. De trend is dat organisaties steeds platter worden en dat managementlagen verdwijnen. Van medewerkers wordt meer zelfsturing en persoonlijk leiderschap verwacht. Daarbij moeten mensen meer autonomie en vertrouwen krijgen, de eigen regie kunnen en mogen nemen. Het traditionele beoordelingsgesprek past daar niet meer bij. Een strengths-based aanpak wel.
Focus op ontwikkeling
Formulieren invullen, afvinkwerkjes en toneelstukjes opvoeren en opgelucht ademhalen wanneer het hele proces weer over is… Dit moet plaatsmaken voor een persoonlijk, effectief, goed (ontwikkel & resultaat)gesprek. Een dialoog waarin wederzijds vertrouwen en betrokkenheid centraal staan. In plaats van een monoloog vanuit het gezag en de macht van de leidinggevende, met als conclusie een vinkje, een rapportcijfer. Medewerkers groeien het meest daar waar hun kracht ligt en performance management is een uitermate geschikt instrument om daarop te focussen.
Antoon Vugts, directeur human resource aan de Universiteit Maastricht (stond in 2016 bovenaan in de HR Top 100): “Functioneringsgesprekken zijn vaak een moetje. Leidinggevenden zetten vinkjes op een door de afdeling HR gemaakt formulier. Soms is het gespreksverslag al af voor het gesprek. Dat is toch de dood in de pot?”
Er is gelukkig sinds een aantal jaren een kanteling te zien in het bedrijfsleven, bedrijven als Deloitte, GE, Accenture, Adobe, Achmea, Eneco, Randstad, ING, Rabobank en Microsoft, hebben al afscheid genomen van traditionele beoordelingsmethoden en ranking. Ze richten zich nu op nieuwe innovatieve benaderingen.
“Kijk goed naar je prestatieproces en ga voor vereenvoudiging en op sterke punten gebaseerde assessment en coaching. De tijd van traditionele beoordelingen en geforceerde ranking is voorbij; prestatiemanagement is nu een hulpmiddel voor een hogere medewerkersbetrokkenheid.” (Global Human Capital Trends, Deloitte University Press)
Een focus van leidinggevenden op de sterke punten van medewerkers heeft een sterk positieve invloed op de prestaties.
Managers die zich op iemands sterke punten richten ervaren betere prestaties van hun mensen, meer motivatie en positieve energie. Dit leidt tot meer inzet, betrokkenheid en de bereidheid ‘to go the extra mile’ voor de organisatie. Mensen willen zich ook graag verbonden voelen met de organisatie waar ze voor werken. Maar het komt nog te vaak voor dat visie, missie, waarden en doelen van de organisatie niet duidelijk zijn. Door medewerkers hier echt bij te betrekken gaan ze zich meer oprecht medeverantwoordelijk voelen voor de bedrijfsresultaten.
“Als je wilt dat teams optimaal presteren, dan moet je een omgeving creëren waarin demotivatie weggenomen wordt en intrinsieke motivatie de ruimte krijgt. Creëer dus een omgeving waarin collega’s samen vanuit hun eigen sterktes aan de slag gaan en elkaar helpen – dat leidt tot topprestaties.” – Kilian Wawoe
Uit grootschalig onderzoek blijkt dat een focus van leidinggevenden op de sterke punten van medewerkers een sterk positieve invloed heeft op de prestaties. Wanneer leidinggevenden vooral aandacht hebben voor zwaktes / verbeterpunten nemen de prestaties significant af. Focus tijdens gesprekken dus vooral op de sterke kwaliteiten maar wel met de kanttekening: gebruik geen populaire sandwich approach!
Too often the face-to-face conversation takes the form of a “feedback sandwich:” compliments, criticism, more niceties. But because there’s no single, clear message this approach demoralizes your stars and falsely encourages your losers. Instead, pick a side. Most people are good solid workers, so for the vast majority, you should concentrate exclusively on things the person has done well, there is valid research that demonstrates that concentrating almost all the attention in a performance appraisal discussion on performance strengths drives high performance. For your marginal workers, however, do not sugarcoat bad news. (source: How to be good at Performance Appraisals by Dick Grote).
Van deficiëntie denken naar een meer positievere benadering
De nieuwe mindset, ‘van klachten naar krachten’, van deficiëntie denken naar een meer positievere benadering; ‘wat gaat goed?’, ‘versterken wat werkt’, de sterke punten aanpak, is gebaseerd op de positieve psychologie en AI (appreciative inquiry / een waarderende benadering). Ontwikkeling is daarbij vooral gericht op het (h)erkennen van sterke kanten en verder ontwikkelen van wat kracht en energie geeft.
Waar liggen je talenten en ontwikkelpunten, wat zijn belemmeringen, wat zijn je doelen, wat wil je bereiken en hoe, wat heb je daarvoor nodig, hoe kunnen de kwaliteiten van verschillende teamleden elkaar aanvullen en versterken? Medewerkers hebben er ook veel behoefte aan om over ontwikkeling en kansen te praten, ze willen weten hoe ze hun talenten in kunnen en moeten zetten.
In plaats van teamleden te dwingen om te werken aan projecten die moeten worden gedaan, werkt het beter om naar de kwaliteiten van je medewerkers te kijken, met hen daarover in gesprek te gaan en op zoek gaan naar een ‘best-fit’.
De ontwikkeltools van Strengthscope maken inzichtelijk wat iemands unieke sterke punten zijn en wat eventuele performance risico’s zijn (o.a. ‘strengths in overdrive’), dit biedt een uitstekend startpunt voor het faciliteren van performancegesprekken en ontwikkelprogramma’s.
Peak performance requires more than the right competencies
Een sterk punt is authentiek, geeft intrinsieke motivatie, energie en stelt in staat tot het doormaken van een steile leercurve.
Mensen die hun sterke punten kunnen ontwikkelen zijn gelukkiger, creatiever en flexibeler (aanpassingsvermogen), presteren beter en zijn meer betrokken en bevlogen, ze ervaren meer plezier en betekenis in hun werk. Ze hebben bovendien minder stress, hogere energielevels en leren en ontwikkelen zich sneller.
Medewerkers groeien het meest daar waar hun kracht ligt en performance management is een uitermate geschikt instrument om daarop te focussen. Het belangrijkste doel van performance management is dan ook niet langer meer het beoordelen zelf, maar het (h)erkennen, optimaal ontwikkelen en inzetten van de talenten van medewerkers. En het faciliteren van een positieve, veilige, ontwikkelingsgerichte werkomgeving. Dit leidt tot high performance, intrinsieke motivatie en medewerkersbetrokkenheid.
Klaar voor actie? Of heb je nog vragen, meer weten over mijn aanpak of wil je graag eerst een gratis verkenningsgesprek met mij hebben?
De toegevoegde waarde van een sterke punten benadering voor leidinggevenden en HR-professionals.
Focus op kracht. De sterke punten aanpak voor positieve en duurzame ontwikkeling.
Dr. Kilian Wawoe “Beoordelings- en functioneringsgesprekken niet en is het beter een positieve benadering te hanteren. Voer coaching in plaats van beoordelingsgesprekken.” https://www.pwnet.nl/organisatie-strategie/artikel/2020/01/kilian-wawoe-voer-coaching-in-plaats-van-beoordelingsgesprekken-10132371
‘Today’s organizations should closely examine their performance processes and push toward simplification and strengths-based assessment and coaching. The days of traditional appraisals and forced ranking are coming to an end; performance management is now a tool for greater employee engagement’.
The Effect of Strengths-Based Performance Appraisal on Perceived Supervisor Support and the Motivation to Improve Performance – Marianne van Woerkom & Brigitte Kroon
Accenture got rid of annual performance reviews and rankings
“The leader’s role is to free people, not control them –to free their strengths, ideas, energy and value, rather than straigthjacketing them with bureaucracy” Tony Hsieh, Managing Director, Zappos
‘Je moet mensen stimuleren en naar hun sterke kanten kijken. Niet naar de zwakke kanten. Minstens 80 procent van je communicatie als manager moet positief zijn.” Stephen Covey
https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management
The “Sandwich Approach” Undermines Your Feedback (source: https://hbr.org/2013/04/the-sandwich-approach-undermin)
Accenture CEO explains why he’s overhauling performance reviews
Deloitte The days of traditional appraisals and forced ranking are coming to an end; performance management is now a tool for greater employee engagement. http://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/performance-management-redesign-human-capital-trends-2015.html
Google Performance Management at Google http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/open-sourcing-googles-hr-secrets/
‘Schaf het beoordelingsgesprek af’ http://www.volkskrant.nl/opinie/schaf-het-beoordelingsgesprek-af~a4151665/
‘At Facebook managers are told performance reviews should be 80% focused on strengths’.
‘Get Rid of the Performance Review’ van prof. Samuel A. Culbert
