Wat is strengths-based recruitment, en waarom levert dit je betere kandidaten op?


Dit is een gastblog van Nina Zwaanswijk, online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver.


Selecteren op basis van cv’s levert zelden de beste kandidaat op. Hoe kan het beter? Velen zien het zogenoemde ‘strength based recruitment‘ als serieus alternatief. Maar hoe werkt dat dan precies?

 

Als je met een kandidaat in gesprek gaat ligt in eerste instantie de focus op bepaalde competenties en vaardigheden. Maar is dit nog voldoende om een kandidaat optimaal te laten presteren op de werkvloer? Veel werkgevers zouden vandaag de dag nee zeggen. Het is belangrijk om verder te gaan kijken dan alleen naar kerncompetenties. En dat is waar het zogenoemde strength based recruitment om de hoek komt kijken.

Wat is strengths based recruitment?

Denk eens aan het meest recente sollicitatiegesprek dat je hebt gevoerd. Wat voor vragen stelde je? De kans is groot dat je erachter wilde komen hoe de kandidaat met specifieke situaties omgaat. Of wat zijn of haar ervaring en kennis precies is op het gebied van de desbetreffende functie. Meestal krijg je van alle kandidaten hetzelfde soort antwoorden. En die zijn zelden echt waardevol als je op zoek bent naar de best fit.

De meesten kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar daarmee vinden we het nog niet leuk om te doen.

Zo’n standaard sollicitatiegesprek geeft je meestal alleen informatie over wat de kandidaat in het verleden (met succes) heeft gedaan. Maar wat zegt dit over waar de kandidaat écht goed in is of zelf graag doet? Of in welke omgeving de kandidaat het beste presteert? Tussen waar de kandidaat goed in is en wat de kandidaat leuk vindt om te doen gaapt vaak een flinke kloof. De meesten van ons kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar dit betekent nog niet dat we dat ook leuk vinden om te doen.

In plaats van dat je focust op de competenties van de kandidaat, leg je in strengths based recruitment de focus op waar kandidaten gepassioneerd over zijn. Wat voor werk willen ze echt doen? Je organisatie heeft er veel meer baat bij als je je richt op de individuele sterke punten van een kandidaat en deze meeneemt in je wervingsbeslissingen. Hard en soft skills hoef je niet direct overboord te gooien. Maar onthoud dat een kandidaat meer is dan alleen die skills.

Voorbeeld:

Je zoekt een geschikte kandidaat voor de positie van facility manager. Het is natuurlijk belangrijk dat hij of zij beschikt over bepaalde managementvaardigheden, maar strengths based recruitment gaat nog een stap verder. Je concentreert je op de vraag waaróm de kandidaat gepassioneerd is over leidinggeven. Dit helpt je om je effectiviteit als recruiter te vergroten. Ook ontdek je of de kandidaat in het team past en of hij/zij dezelfde waarden heeft als jouw bedrijf.

En dit is waarom het je betere kandidaten oplevert

Voordat je strengths based recruitment in je wervingsstrategie integreert is het handig om te weten waar de voordelen precies liggen. Daarna kun je aan de slag met de opzet van deze wervingsaanpak en vragen opstellen die je kunt stellen tijdens sollicitatiegesprekken.

1: Hogere betrokkenheid

Een groot voordeel als je medewerkers niet alleen aanneemt om hun kernvaardigheden, is dat je een hogere betrokkenheid bereikt. Creëer een omgeving voor medewerkers waarin ze hun werk goed kunnen doen en een deel van hun tijd kunnen invullen met wat ze leuk vinden. Medewerkers zijn tot wel 6x meer betrokken bij het bedrijf waar ze kunnen doen wat ze leuk vinden. En dat heeft natuurlijk direct invloed op de resultaten.

2: Sneller en meer productief

Als mensen van nature gemotiveerd zijn om hun werk te doen zijn ze ook automatisch productiever. Dat zal ook de inwerkperiode helpen verkorten, zodat ze snel op niveau kunnen meedraaien. Hoe beter de fit met je bedrijf, hoe meer tijd en ruimte je aan medewerkers geeft om te doen wat ze leuk vinden, hoe meer dat ervoor zorgt dat ze hun sterke punten vanaf het eerste moment kunnen benutten.

3: Meer inclusie: weg met die kortzichtigheid

Een van de mooiste voordelen van strengths based recruitment is toch wel het creëren van een inclusieve werkplek. Veel kandidaten kunnen over het hoofd worden gezien als je alleen werft volgens de ‘traditionele’ wervingsmethoden. Maar als je juist focust op het potentieel van kandidaten en hun gedrevenheid kun je een team samenstellen met mensen uit verschillende lagen van de bevolking.

Als je focust op het potentieel van kandidaten, kun je een team samenstellen met uit alle lagen van de bevolking.

Passie en ambitie zijn niet niveaugebonden. Bouw een talentpool op die zich niet alleen blindstaart op het cv, maar die juist is gebaseerd op de kracht van het individu. Dat heeft als resultaat dat je kandidaten hebt die op persoonlijk én professioneel vlak binnen jouw bedrijf zullen floreren.


Iedereen heeft unieke kwaliteiten.

Welke vragen kun je een kandidaat stellen?

Wil je strengths based recruitment integreren in jouw wervingsstrategie? Dan is het handig als je bepaalt welke sterktes en waarden jouw kandidaten motiveren. Analyseer de functieomschrijving per vacature en gebruik deze analyse om je meer te richten op de krachten van een kandidaat in plaats van de nadruk te leggen op kerncompetenties.

Zorg dat de vragen die je stelt tijdens het sollicitatiegesprek een goed beeld geven of de kandidaat bij je past. Voorbeelden zijn:

  1. Wat vind je het fijnste om te doen op werk?
  2. Welke taken gaan je makkelijk af? En welke juist moeilijk?
  3. Wat zorgt ervoor dat je graag uit bed komt elke ochtend?
  4. Wat wil je graag nog leren?
  5. Wat betekent succes in jouw ogen?
  6. Wat zijn behaalde successen waar je het meest trots op bent?
  7. Wat motiveert jou? En wat juist niet?
  8. Wat heb je nodig op een werkplek om goed je werk te kunnen doen?
  9. Welke stoorzenders zouden er kunnen zijn op jouw werkplek?

Wat motiveert hen en wat juist niet? Ook is het waardevol om erachter te komen wat voor werkomgeving ervoor zorgt dat de kandidaat optimaal kan presteren. Je ontdekt zo beter dan via een traditioneel sollicitatiegesprek of een kandidaat de juiste fit is of niet. Met als direct resultaat ook lagere wervingskosten en een lager verloop.

People who perform together, stay together (longer)

Een organisatie is zo sterk als de zwakste schakel. Door het volledige potentieel van elke medewerker te benutten maak je je organisatie zo sterk mogelijk. Werven op basis van strengths is anders dan werven op basis van competenties. Het kan in het begin gek aanvoelen als je je focust op waarom iemand ergens goed in is als je gewend bent om te oordelen hoe iemand iets doet. Maar juist het waaróm is de olie die de machine soepel laat draaien. Het is wat je bedrijf nodig heeft.

 

Unlock your potential and the potential of your organisation.

Mensen functioneren beter als ze hun sterke punten kunnen gebruiken en als ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Om dat te realiseren is mensgericht, positief, modern leiderschap & hrm nodig.

CoAchieve  

Kitty Schaap

.

Kitty Schaap

CoAchieve | Leiderschapscoaching Leiderschapsontwikkeling - Talent Coach Strengths-based management

Recommended Articles