Krachtig leiderschap
- Hoe stimuleer je als leidinggevende meer verbinding, motivatie en autonomie?
- Hoe breng je het beste naar boven in je team?
- Wat hebben medewerkers tegenwoordig nodig om te floreren en excelleren?
- Wat heb je zelf nodig om effectiever en met meer positieve energie leiding te geven?
Als leidinggevende wil je impact hebben en van waarde zijn, voor je team en voor de organisatie. Daarvoor is het belangrijk om je eigen unieke sterktes en leiderschapskwaliteiten te kennen, te ontwikkelen en effectief in te zetten, zodat je meer kunt bouwen op je eigen kracht en de kracht van je team.
Gemotiveerde en goed functionerende medewerkers versterken de positie van jou als leidinggevende én de bedrijfsresultaten. Volgens onderzoek zijn mensen die gebruik maken van hun sterke punten op het werk succesvoller en veel meer betrokken bij hun werk. De focus ligt op versterken wat werkt en talenten benutten. Het vergroot de intrinsieke motivatie en komt tegemoet aan onze behoefte aan ervaren competentie, het kunnen inzetten van onze kwaliteiten en autonomie.
Positief, mensgericht en talentgericht leiderschap
- Bijna 7 op de 10 werknemers die ervaren dat hun manager zich richt op hun sterke punten zijn meer betrokken. En toch richten we onze aandacht meestal meer op het negatieve in plaats van het positieve.
- Uit onderzoek blijkt dat managers tot 70% verantwoordelijk zijn voor de variantie in de niveaus van medewerkersbetrokkenheid. Een van de belangrijkste bevindingen was dat strengths-based benaderingen van leiderschap de betrokkenheid bijna verdubbelden in vergelijking met meer traditionele managementstijlen.
- De transactionele, directieve stijl van leidinggeven past niet meer bij deze tijd. Positief, transformationeel, talentgericht leiderschap werkt veel beter om de motivatie, het werkplezier en de prestaties te verhogen. Deze leiderschapsstijl is gericht op de kracht en intrinsieke motivatie van medewerkers.
Haal het beste uit jezelf en je team voor het versterken van motivatie, prestaties, energie, werkplezier en betrokkenheid.
Word sterk in modern leiderschap, leiderschap van nu vraagt om eigenschappen als verbinden, vertrouwen, betrokkenheid stimuleren, potentieel benutten, coachen en inspireren. Ontwikkel een authentieke, effectieve leiderschapsstijl die past bij jou als persoon en bij wat je team en de organisatie van jou als leidinggevende verlangen in deze tijd.
Leider of Manager?
Er worden andere eisen aan leidinggevenden gesteld waarbij er meer aandacht komt voor bijvoorbeeld emotionele intelligentie en coachingsvaardigheden. Zelfinzicht is daarbij van cruciaal belang, door leiding te geven vanuit persoonlijke kracht en authenticiteit haal je het beste uit jezelf en anderen en haal je meer voldoening uit je werk en relaties. Van leidinggevenden wordt nu vooral verwacht dat zij visie kunnen uitdragen, richting kunnen geven, het beste uit hun mensen halen en betrokkenheid stimuleren. En met leidinggevenden bedoel ik niet alleen CEO´s, leiders maar ook managers, teamleiders en dergelijke. Leiders hebben wel een aantal andere verantwoordelijkheden en focuspunten en dergelijke maar over het algemeen is het rigide verschil dat vaak gemaakt wordt tussen leiders en managers in onze tijd niet erg nuttig.
“Leiders zijn verschillend van managers toch?” ´Onzin dus, zegt André de Waal – HPO specialist en auteur- wetenschappelijk zit daar geen verschil in, het is een artificieel gemaakt verschil door consultants, waar het omgaat is leiderschapsgedrag, een visie ontwikkelen, je mensen betrokken en enthousiast maken. Soms moet een leider managen, en soms moet een manager leiden.” Ik ben het daar mee eens.
Are managers diffferent from leaders? This is an age-old debate. Some believe that the roles are different — and should be. The perception is that leaders are big-picture thinkers, visionaries and stewards of strategy. Managers, on the other hand, are the ones who “get things done,” execute leadership direction, and direct teams. But the world is changing. Driven by the incredible pace of change in globalized business and the new will of the workforce that prioritizes development and flexibility, today’s business world is agile and dynamic. As a consequence, a manager’s role is far more than supervisory — and Gallup finds that 70% of a team’s engagement is influenced by managers. Furthermore, the traditional role of a boss as a command-and-control function does not work for today’s workforce. The expectation is for the manager to be more of a coach than a boss. (Bron: Gallup).
Leiderschap van nu is mensgericht, talentgericht, transformationeel, positief leiderschap.
Het impliceert geloven in het potentieel, in de kracht van mensen en het stimuleren van eigen regie en zelfleiderschap bij medewerkers. Dit soort leiderschap resulteert in meer vertrouwen, energie, welzijn, verbondenheid en betere prestaties.
Zorgen voor een positief werkklimaat, gericht op de ontwikkeling en het stimuleren van motivatie en eigenaarschap, investeren in het talent van jezelf, jouw team en de organisatie loont.
Geloven in het potentieel en de talenten van mensen is een voorwaarde voor modern leiderschap. Het uitgangspunt verschuift van denken vanuit het competentieprofiel van de functie (wat moet je nog verbeteren / gap-based, deficiency-focused) naar denken vanuit het potentieel van de medewerker (waar kunnen we ieders kracht het best benutten / strengths-based).
Strengths-based leadership sluit uitermate goed aan bij wat tegenwoordig van effectief leiderschap verwacht wordt. De focus ligt op wat er goed gaat, veerkracht, wendbaarheid, aandacht en vertrouwen, versterken wat werkt, verbinding en de kracht van mensen en de organisatie optimaal benutten voor betere prestaties, wendbaarheid, veerkracht en betrokkenheid.
People leave managers not companies.
Leiderschap is de sleutelfactor waarom bepaalde organisaties succesvol zijn en andere niet. Een van de belangrijkste redenen waarom professionals vertrekken bij hun organisatie is dat ze een slechte leidinggevende hebben.
Authentiek leiderschap
Authentiek leidinggeven kan alleen als je over veel zelfinzicht en zelfreflectie beschikt. Welke onderscheidende sterke punten en welke waarden vormen de basis van je leiderschap? Onderzoek wijst uit dat meer dan de helft van de leidinggevenden een incompleet beeld van zichzelf heeft.
“80 % of leaders have blind spots about their skills and another 40 % have under-used hidden strengths” – according to research by the Korn Ferry Institute.
You can’t manage others if you don’t manage yourself first – Peter Drucker
The essence of managing oneself is to know our strengths and to fully develop a strength-based leadership approach. Peter Drucker challenged each of us to ask ourselves: What are my strengths? How do I perform? What are my values? Where do I belong? What should my contribution be?
De beste managers en leiders halen het beste uit zichzelf en uit hun mensen. Dat klinkt logisch en eenvoudig maar dat is het in de praktijk meestal niet.
- Weet je welke onderscheidende sterktes en welke waarden de basis vormen van je leiderschap?
- Ben je in staat de kracht van anderen te (h)erkennen en te ontwikkelen?
- Weet je hoe je je medewerkers gemotiveerd en betrokken kunt houden?
Zelfreflectie
Leiding geven aan een ander, kan alleen vanuit goede zelfkennis en zelfreflectie. Leiderschapsontwikkeling vraagt dus in de eerste plaats om persoonlijke ontwikkeling: het kennen van je persoonlijke waarden, talenten en valkuilen. Een goede manager / leider kent zijn of haar sterktes en minder sterke punten. Als je van daaruit handelt, voel je een betere verbinding met jezelf en anderen waardoor je meer zelfvertrouwen, authenticiteit en positieve invloed ervaart.
Mensgericht leiderschap
De snel veranderende wereld waarin we leven en het werken met nieuwe organisatievormen en het toenemende werken op afstand, vereist leidinggevenden die over veel zelfkennis beschikken, positief, verbindend en oplossingsgericht zijn en in staat zijn om mensen te motiveren en talenten te benutten.
Focus op ethisch en mensgericht leiderschap is de nieuwe norm, dit blijkt o.a. uit onderzoek onder Europese CEO’s naar de veranderende visie op leiderschap van managementadviesbureau Korn Ferry.
We hebben meer mensgerichte leidinggevenden nodig die kunnen inspireren, motiveren, beïnvloeden, verbinden en een positieve cultuur creëren waarin mensen de kans krijgen om te bloeien, hun sterke punten en potentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen.
“In de academische wereld wordt uitgebreid studie gemaakt van wat effectief leiderschap is. Dat heeft geleid tot allerlei theorieën en modellen: transformationeel leiderschap, dienend leiderschap, authentiek leiderschap, situationeel leiderschap.
Opmerkelijk is dat ook in al deze benaderingen het essentieel is om de mensen met wie je samenwerkt tot bloei te brengen. Ook hier geldt: leiderschap dat indruk maakt, is leiderschap dat mensen en de wereld waarin we leven tot bloei brengt. In twee woorden: positief leiderschap.
Voor individuele leidinggevenden loont het om mensen aan te spreken op hun sterke punten. Dit betekent niet dat je fouten niet mag benoemen of voortaan goed moet noemen wat slecht is. De vraag is: wat is je primaire focus? Door allereerst te kijken naar de sterke punten van medewerkers en hun verantwoordelijkheden en taken daar zoveel mogelijk op af te stemmen, help je medewerkers te groeien en zorg je bovendien voor meer betrokkenheid en kwaliteit.” Bron: Ben Tiggelaar ´Pleidooi voor positief leiderschap´
“Companies like Facebook, Microsoft, 3M and Google are all embracing strengths-based leadership and aligning people’s strengths and passions with the projects and ideas they are passionate about.”
“People can’t be ‘fixed’ but they can be motivated, engaged, energised and supported. And focusing on their strengths is the principal way to do it. If I had to single out the best leadership decision I ever made during my entire career at Microsoft, the one momentous action that made the biggest difference, it would have to be -hands down- the decision to start working on my own and my team’s strengths. Building strengths makes good business sense.” Jan Mühlfeit (executive coach and former Chairman of Microsoft Europe).
Van alle factoren in de werkomgeving heeft de direct leidinggevende de grootste impact op de productiviteit en betrokkenheid.
Uit onderzoek blijkt steeds weer dat professionals grote waarde hechten aan groei en zelfontplooiing, aan het benutten van hun talenten. Maar ook dat zij daar nog onvoldoende waardering, gelegenheid, sturing en support voor krijgen.
Wanneer een leidinggevende focust op de sterke punten van medewerkers en deze waardeert en stimuleert, geeft 73 procent van de medewerkers aan gemotiveerd te zijn.
Talentgericht (Strengths-based) Leiderschap versterkt talenten, prestaties en employee engagement.
Menselijke energie, motivatie en betrokkenheid maken het verschil, niet de strategie, de processen en systemen. Een positieve organisatiecultuur bouw je door toe te werken naar gezamenlijke doelen vanuit gedeelde waarden en visie, op basis van vertrouwen en betrokkenheid.
“Inzichten en technieken die een bewezen positieve impact hebben op de prestaties en het welzijn van medewerkers zijn: de ‘strengths-benadering’ en ‘appreciative inquiry’. De sterke-puntenaanpak leidt tot een (veel) hogere motivatie en tot (veel) betere resultaten dan de traditionele aanpak” (Ben Tiggelaar). Mijn programma´s zijn gebaseerd op deze inzichten en technieken.
Sterk leiderschap van nu vraagt om eigenschappen als verbinden, vertrouwen, betrokkenheid stimuleren, talenten benutten, coachen en inspireren. Investeren in het verder ontwikkelen en versterken je eigen talenten resulteert in een authentieke, krachtige en positieve leiderschapsstijl.
Leading by example
Als leidinggevende ben je een rolmodel, als jij werkt aan je ontwikkeling dan stimuleer je anderen om dat ook te doen. Iedereen heeft potentieel en als leidinggevende kan jij je teamleden helpen bij het ontdekken en stimuleren daarvan. Benut de sterke punten op individueel en team niveau voor betere prestaties en meer betrokkenheid en verbondenheid.
Positief Leiderschap
Goed leiderschap impliceert werken vanuit authenticiteit, heldere doelen, persoonlijke sterktes, waarden en visie en het faciliteren van een cultuur waarin mensen kunnen floreren. Lees hier een artikel van mij over Positief Leiderschap is gepubliceerd in het Tijdschrift Positieve Psychologie >> Positief Leiderschap. Betrokken, verbindend en talentgericht leidinggeven
Benut talent
Mensen functioneren beter als ze hun talenten kunnen gebruiken. Als ze zich betrokken voelen bij de organisatie, willen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen en energie halen uit de geleverde resultaten.
Ontdek, waardeer en benut de individuele sterke punten, ervaring, vaardigheden en prestaties en moedig je teamleden aan om hun unieke sterke punten voor zichzelf in te zetten én om anderen te helpen en te versterken. Dit verhoogt employee engagement, vermindert personeelsverloop, vergroot de inzetbaarheid, verbetert de prestaties en zorgt voor een betere samenwerking. Focus op kracht, lees hier een artikel daarover van mij in TvOO (Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties) schreef ik het artikel Focus op Kracht. >>
Versterk betrokkenheid
Er is geen one-size-fits-all voor employee engagement (medewerkersbetrokkenheid) inspanningen. Uit steeds meer onderzoek blijkt wel dat een focus op sterke punten een zeer positieve invloed heeft op het bevorderen van betrokkenheid. Wanneer mensen hun sterktes iedere dag kunnen inzetten, zijn ze veel meer betrokken bij hun werk. En leiderschap is één van de meest belangrijke drivers voor engagement. Voor CHRO en CFO ben ik samen met andere experts geïnterviewd over employee engagement. >> Employee Engagement begint bij de top
De ideale leider
´De ideale leider en de beste manier van leidinggeven´ bestaat niet. Net als geen twee bedrijven precies hetzelfde werken, zijn er geen twee excellente leiders met precies dezelfde kenmerken. Studies tonen aan dat leiderschap contextueel is en niet bepaald worden door een vaste set eigenschappen of een gemeenschappelijke set van competenties. Leiders worden krachtig omdat ze een goed begrip hebben van hun doel, visie, waarden en sterke punten en de know-how om deze effectief te gebruiken. Ze creëren ook een omgeving waar anderen hun individuele en complementaire sterke punten kunnen gebruiken.
Positieve psychologie – Strengths-based benadering
Inzichten vanuit de positieve psychologie, als de waarderende benadering / appreciative inquiry en de strengths-based aanpak helpen om het welzijn en de prestaties van medewerkers te maximaliseren.
Het doel van de positieve psychologie is floreren, het gaat dan o.a. over geluk, voldoening, positieve energie en veerkracht, intrinsieke motivatie, ontwikkeling, positieve emoties en relaties en bevlogenheid. Het is geen happyology en je hoeft ook niet alles door een roze bril te bekijken. De focus van leiderschap ligt vooral op het omgaan met en het begrijpen van mensen en het benutten van potentieel en talenten. Natuurlijk spelen beleid, processen, technologie en dergelijke een rol, maar het draait toch vooral om mensen. Het is dus eigenlijk best logisch dat kennis van positieve psychologie in je voordeel kan werken. Het is niet soft, het implementeren van relevante inzichten, tools en interventies vanuit de positieve psychologie zoals de strengths approach resulteert in een win-win situatie voor mens en organisatie.
Onderzoek heeft aangetoond dat we authentieker zijn, sneller leren, meer intrinsiek gemotiveerd zijn, minder stress ervaren, onze doelen sneller bereiken en beter presteren wanneer we ons richten op persoonlijke sterke punten.
Een tijd geleden las ik de interessante oratie van prof. dr. Marianne van Woerkom, hoogleraar positieve organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Zij begon haar oratie met de volgende aansprekende fabel:
De dierenschool
Op een dag kwamen de dieren uit het bos bij elkaar en besloten dat ze iets moesten doen om de problemen van de nieuwe wereld het hoofd te bieden. Ze besloten een school op te richten. Het curriculum zou bestaan uit hardlopen, klimmen, zwemmen en vliegen. Alle dieren zouden examen moeten doen in alle onderdelen. De eend bleek een uitstekende zwemmer en was zelfs nog beter dan zijn leraar. Maar hij deed het heel matig op vliegen en scoorde zwaar onder de maat op hardlopen. Hij werd daarom geadviseerd om te stoppen met zwemmen om zo meer tijd te kunnen besteden aan het oefenen met hardlopen. Na een tijd had hij verwondingen opgelopen aan z’n zwemvliespoten en was hij nog maar een middelmatige zwemmer.
Het konijn was de beste van de klas in hardlopen, maar kreeg veel stress door de eisen die werden gesteld bij het zwemmen en moest zich helaas ziekmelden.
De eekhoorn was een excellente klimmer, maar raakte geblesseerd bij de vlieglessen, waardoor hij uiteindelijk nog maar net voldoende scoorde op klimmen.
De arend had ernstige gedragsproblemen en werd daarom streng aangepakt. Bij de klimlessen zat hij als eerste in de top van de boom, maar hij vertikte het om zich hierbij aan de regels te houden.
De prairiehond besloot om niet naar school te gaan en ging in beroep tegen de schoolleiding omdat deze weigerde om graven in het curriculum op te nemen.
Een raar soort paling bleek uiteindelijk de beste leerling te zijn. Hij kon niet alleen uitstekend zwemmen, maar bleek ook een beetje te kunnen rennen, klimmen en vliegen en had daarom het hoogste gemiddelde.
Focus op kracht en ontwikkel de sterke punten van je medewerkers
De dieren uit dit verhaaltje zijn niet te benijden. Zij raken beschadigd, gefrustreerd en gestrest in hun verwoede pogingen om te voldoen aan de eisen die aan hen gesteld worden en zodoende iets te worden dat zij niet zijn. De kwaliteiten die de dieren wel hebben worden niet benut en blijken na verloop van tijd zelfs te worden aangetast. Sommige dieren vallen uit en anderen doen zelfs helemaal niet meer mee (bron: oratie Van Woerkom, “Bouwen op unieke kwaliteiten. Versterken van ontwikkeling en welbevinden in organisaties.”)
Waar leg jij de focus op bij ontwikkeling van je team?
Waar je het meest op focust – op tekortkomingen, zwaktes of op kansen, mogelijkheden, sterktes – is van groot belang. Benut jij het potentieel van mensen? Haal jij het beste uit je medewerkers? Voelen zij zich gewaardeerd, gezien en aangemoedigd om wie ze zijn en wat ze doen? Zijn ze intrinsiek gemotiveerd, betrokken, bevlogen? Zetten ze hun talenten optimaal in? Hoe is het leiderschapsklimaat binnen de organisatie, zijn leidinggevenden binnen de organisatie sterk in coachen, inspireren, motiveren, verbinden en potentieel benutten? Worden behalve de individuele ook de complementaire krachten binnen teams gewaardeerd en ingezet?
Dit zijn zeer relevante vragen voor jou als leidinggevende. Een mensgerichte, talentgerichte organisatie wordt gekenmerkt door een positieve cultuur waarin mensen de kans krijgen om te groeien en te bloeien, waar ze hun sterke punten en potentieel optimaal kunnen benutten en ontwikkelen. Waar leg jij nu voornamelijk de focus op bij ontwikkeling?
Uit onderzoek van o.a. Gallup blijkt dat managers voor zo´n 70% verantwoordelijk zijn voor de betrokkenheid van medewerkers. En dat een van de belangrijkste bevindingen was dat strengths-based benaderingen van leiderschap de betrokkenheid bijna verdubbelen in vergelijking met meer traditionele managementstijlen.
De strengths-based aanpak voor ontwikkeling is gebaseerd op de positieve psychologie. Inzichten vanuit de positieve psychologie richten zich op belangrijke vraagstukken van organisaties zoals; wat drijft mensen, intrinsieke motivatie, welzijn, veerkracht, kwaliteiten, relaties, betrokkenheid. In plaats van what is wrong with people? richt het zich op what is right with people? Versterken wat werkt, van klachten naar krachten, het is een positieve en oplossingsgerichte ontwikkelingsaanpak.
Binnen veel organisaties is er onbenut potentieel en dat is heel zonde, het is slapend kapitaal. Aan talent en potentieel heb je niet veel als je er niets of weinig mee doet, als je het niet ontsluit, je moet het de kans geven om te bloeien en groeien. Talent in actie = een sterk punt. Investeren in je eigen sterktes en die van medewerkers loont.
Inzichten vanuit de strengths-based aanpak en de positieve psychologie helpen om het welzijn, motivatie en de prestaties van medewerkers te maximaliseren.
Positieve psychologie is geen happyology
Positive Psychology is the scientific study of positive human functioning and flourishing on multiple levels. – Martin Seligman &Mihaly Csikszentmihaly
Positive psychology is not the proliferation of pseudoscience and happy-go-lucky selfhelp advice that´s been making the rounds. Positive psychology is not plastering a cheesy smile on your face and making half-attempts to look on the bright side. It´s about fostering a mindset and workplace culture that´s been empirically proven to fuel greater success and achievement. – Jan Mühlfeit (executive coach and former Chairman of Microsoft Europe).
Er bestaan nogal wat misverstanden over positieve psychologie. Positieve psychologie is geen happyology. Dit is 1 van de misvattingen. Het betekent niet dat je iedere dag een stuiterende happy bunny moet zijn. Maar als mensen een sterk gevoel van betrokkenheid of betekenis hebben en hun kwaliteiten volop kunnen en mogen benutten zijn ze meestal wel gelukkig. Werkplezier is dan een mooie bijkomstigheid maar mensen die alleen maar tevreden zijn of plezier hebben zonder engagement of zingeving en zonder dat ze hun talenten benutten, zijn minder productief en gemotiveerd. Positief denken kan wel de positieve bijwerking zijn van pp interventies. Het impliceert niet dat we alles maar door een roze bril moeten zien, oog hebben voor minder sterke kanten – beperkende zwakke punten en negatieve emoties bijvoorbeeld- is ook belangrijk, deze kunnen een prestatierisico vormen of bijvoorbeeld een signaalfunctie hebben waar je naar moet luisteren. De erkenning van het negatieve én het positieve resulteert in een completer beeld van het menselijk functioneren.
Voor het management is het gevoel van betrokkenheid, zelfvertrouwen en ´mastery´, dat ontstaat door het gebruik van sterke punten in het werk zeer relevant. Medewerkers op hun kracht inzetten verhoogt niet alleen de prestaties maar het draagt ook in belangrijke mate bij aan employee engagement en welzijn. Het stelt medewerkers in staat de beste versie van zichzelf te zijn en hun beste werk te doen. Wanneer medewerkers hun sterke punten kunnen inzetten neemt hun welzijn toe.
Hodges and Asplund (2010) demonstrated that a developmental focus on understanding and utilizing people’s strengths at work can reap dividends of reduced turnover and greater productivity. Understandably atmosphere and work culture affect wellbeing and happier people tend to have stronger immune systems and better cardio-vascular health (Diener and Biswas-Diener 2008). Positive ways of working and behaving at work appear to positively impact engagement, staff retention, sickness levels and organizational capacity.
Nog te veel organisaties focussen vooral op de tekortkomingen van medewerkers, hun zwakke punten. Met een functieprofiel en een lijstje competenties wordt bepaald wat verder moeten worden ontwikkeld om de kloof tussen aanwezige en de voor de functie vereiste competenties te dichten. Zo stop je mensen in hokjes en laat je veel potentieel en positieve energie onbenut. Dit is een gap-based / deficiency benadering en dus het tegenovergestelde van een strengths-based benadering. Floreren en excelleren in een functie vraagt om meer dan de optelsom van een aantal competenties.
Negativity Bias
Een focus op het negatieve en een fixatie op zwakke punten lijkt diepgeworteld te zijn in het beleid van organisaties, in het onderwijssysteem en de opvoeding. Gallup heeft grootschalig onderzoek gedaan naar hoe ouders in verschillende landen reageren op de rapportcijfers van hun kinderen. De stelling was; uw kind komt thuis met haar of zijn rapport waarop twee 9ens, een paar 7ens en een 4 staan. Welk rapportcijfer geeft u de meeste aandacht? En wat denk je, waar gaat dan de meeste aandacht naar uit? Juist ja, de 4 -want van een 4 moet toch minstens een 6je gemaakt worden-.
Volgens Marc Lammers -voormalig hockey coach-: “Winnen doe je op je sterke punten”, “Je kunt beter van een 8 een 10 maken dan van een 4 een 6.”
Volgens Van der Heijden (Deloitte Human Capital) moeten bedrijven veel meer kijken waar mensen sterk in zijn. “De jaarlijkse beoordelingscyclus richt zich sterk op de onvoldoendes. Je moet die 5 opschroeven naar een 6-. Maar veel motiverender is het juist als je je richt op de sterke punten: die 7 moet naar een 8,5. Bovendien doet het ook recht aan de praktijk“.
Wanneer een leidinggevende focust op de sterke punten van medewerkers en deze waardeert en stimuleert, geeft 73% van de medewerkers aan gemotiveerd te zijn (Gallup, Rath and Conchie).
Het werken op afstand, het hybride werken maakt dat mensgericht organiseren en leidinggeven belangrijker is dan ooit. Leiderschap is 1 van de belangrijkste drivers voor employee engagement.
“Leiders moeten mensen stimuleren en naar hun sterke kanten kijken. Niet naar de zwakke kanten. Minstens 80% van je communicatie als manager moet positief zijn” (Stephen Covey). En toch richten we onze aandacht meestal meer op het negatieve in plaats van het positieve.
Positieve psychologie is juist krachtig, niet soft
Een ander misverstand is dat PP soft en niet praktisch is. Enige kennis van PP en de interventies die je toe kunt passen in de praktijk leveren juist harde resultaten op. Zo is een positieve emotie meer dan een positief gevoel, het betekent ook het vermogen tot zelfleiderschap en autonomie, zelfeffectiviteit (het geloof in eigen kunnen) en kan strengths-based management een veelheid aan positieve effecten hebben op mens en organisatie. Positief leiderschap staat ook niet gelijk aan dienend leiderschap.
PP heeft een wetenschappelijke basis en werkt met vragenlijsten en interventies die wetenschappelijk onderbouwd zijn, zoals o.a. de Strengthscope assessments die ik in kan zetten.
Ieder mens is uniek en zit vol potentie. Mensen die kunnen en mogen doen waar ze goed in zijn laden hun energie ook op, terwijl mensen die niet kunnen doen waar ze goed in zijn energie verliezen.
In onze snel veranderende wereld is het van cruciaal belang om medewerkers te motiveren en om een werkomgeving te faciliteren waar ze kunnen floreren en excelleren.
Door het verkrijgen van actuele, evidence-based en relevante inzichten vanuit de positieve psychologie en door te leren hoe je de strengths-based aanpak en interventies kan inzetten binnen de organisatie werk je op een krachtige manier aan zowel je persoonlijke als je professionele ontwikkeling én versterk je jezelf en de organisatie.
Strengths-based leiderschapsontwikkeling vanuit een wetenschappelijk onderbouwde aanpak.
Ben je een gedreven leidinggevende en wil je meer vanuit je eigen kracht werken en ook de sterke kanten van stakeholders beter benutten?
Positieve energie, motivatie en gedrevenheid krijg je merendeels niet van buitenaf, maar van binnenuit, vanuit intrinsieke motivatie. Ik zeg dan ook niet graag “ik ga je in je kracht zetten”, dat moet je zelf doen. Als coach/leidinggevende kun je wel de omstandigheden creëren waardoor iemand vanuit zijn of haar kracht gaat werken, je kunt het vuurtje aanwakkeren.
Ben je een gedreven leidinggevende en wil je meer vanuit je eigen kracht werken en ook de sterke kanten van stakeholders beter benutten? Neem dan deel aan dit programma. Vanuit actuele wetenschappelijke inzichten en praktijkervaring versterk je leiderschap, prestaties en employee engagement.
Effectief leiderschap is een kunst en ook de focus op het ontwikkelen en laten renderen van talent en het versterken van motivatie en betrokkenheid, is niet iets wat iedere leidinggevende van nature goed afgaat. Het werken vanuit persoonlijke leiderschapskracht en het faciliteren van een omgeving waarin mensen kunnen floreren is voor veel leidinggevenden niet zo eenvoudig.
Werk samen met mij voor het versterken van je leiderschap en je team en geef je carrière een positieve boost. De leiderschapsprogramma’s zijn gebaseerd op actuele inzichten en technieken. Dit zijn bewezen effectieve methoden voor leidinggevenden om hun leiderschap te versterken en om medewerkers te stimuleren in hun ontwikkeling en prestaties. Voor een aantal trajecten werk ik met gevalideerde (StrengthscopeLeider) assessments. De focus ligt meer op kansen en mogelijkheden in plaats van problemen en beperkingen en je gaat jezelf ontwikkelen vanuit je kracht, vanuit de strengths waar je al over beschikt. De methode is positief en oplossingsgericht.
