We horen allemaal dat employee engagement (sterke betrokkenheid van medewerkers) goed is voor de organisatie, maar is het dat ook echt? Is medewerkersbetrokkenheid goed voor de bedrijfsresultaten? Naar mijn mening en wat ik ervaren heb in de praktijk wel en uit veel verschillende onderzoeken komt in ieder geval naar voren dat er een statistische relatie is tussen engagement en productiviteit, winstgevendheid, minder verzuim, retentie van personeel, grotere betrokkenheid bij de organisatie en de doelstellingen en meer verbondenheid met werk, collega’s en leidinggevenden.

Geëngageerde medewerkers zijn gepassioneerd met hun werk bezig, stralen energie uit, presteren goed en zijn trots op de organisatie waar ze voor werken. Engaged medewerkers kunnen dus een wereld van verschil maken voor de bedrijfsresultaten. 

Wat is employee engagement eigenlijk?

Er zijn heel veel definities van betrokkenheid. Betrokkenheid van medewerkers impliceert in ieder geval dat medewerkers hoge prestaties leveren en toegewijd en emotioneel verbonden zijn met het werk en de organisatie. Medewerkers hebben een positieve attitude ten aanzien van de missie, visie en strategie van de organisatie. Het gaat dus vooral om attitude, gedrag en resultaat.

De kernelementen zijn; emotionele betrokkenheid, toewijding, gedrevenheid, focus, flow, energie, verbinding, high performance, ‘going the extra mile’.

Betrokkenheid is niet hetzelfde als ‘werkgeluk’ of tevredenheid. Betrokken medewerkers zijn ook tevreden maar tevreden of gelukkige medewerkers zijn per definitie niet ook automatisch betrokken.

En medewerkerstevredenheidsonderzoeken meten geen employee engagement. Het meten van tevredenheid levert niet echt heel waardevolle informatie op. ‘Tevredenheid is een vorm van plezier, maar ook van inactiviteit. Tevredenheid metingen bij medewerkers meten eigenlijk een passieve vorm van plezier. Dat zie je liever niet in organisaties’ (Prof.Dr. W. van Rhenen).

Geëngageerde medewerkers leggen de lat hoger en zijn bereid tot een extra inspanningen om de doelen te realiseren. Ze zijn ambassadeurs voor de organisatie en zorgen voor een positieve en productieve relatie met klanten.

Medewerkers raken niet toevallig gemotiveerd en betrokken. Ze verbinden zich niet zomaar emotioneel met de organisatie. Betrokkenheid vereist gerichte intenties en concrete acties van de kant van de medewerker en de organisatie.

Engagement & ‘the progress principle’

Teresa Amabile (hoogleraar Harvard Business School) is sociaal psycholoog en doet onderzoek naar de invloed van de directe werkomgeving op creativiteit, productiviteit en motivatie. En ze is (samen met Steven Kramer) de auteur van de internationale bestseller ‘The progress principle: using small wins to ignite joy, engagement, and creativity at work’. Volgens haar is er sprake van een  ‘disengagement crisis’. Wat de mens motiveert is vooruitgang en oog te hebben voor wat je al hebt bereikt.

Meer bewust aandacht besteden voor progressie levert meer motivatie, energie en betrokkenheid op.

Op basis van onderzoek binnen een groot aantal verschillende organisaties zocht ze naar antwoorden op vragen als wat energie geeft in het werk en wat mensen motiveert om het beste van zichzelf te geven. Uit dat onderzoek -op basis van vele ‘dagboek notities van medewerkers- kwam naar voren dat het boeken van vooruitgang op een betekenisvolle taak voor iedereen motiverend werkt, ze noemt dit ‘The Progress Principle’.

Voortgang maken in je werk, hoe klein ook, zorgt voor een goede ‘Inner Work Life’. Alledaagse gebeurtenissen op het werk kunnen de ‘Inner Work Lives’ van medewerkers negatief of positief beinvloeden, voortgang in voor de medewerker betekenisvol werk zorgt voor de meest optimale ‘Inner Work Lives’.

Tijdens dit onderzoek werd aan de managers gevraagd om 5 zaken te benoemen die mensen motiveren (bijvoorbeeld beloning en erkenning) en om dat te ordenen naar mate van belangrijkheid. De uitkomst was dat slechts 5% van de leidinggevenden ‘vooruitgang boeken’ bovenaan op de ranglijst had geplaatst.

Leidinggevenden staan dus te weinig stil bij het belang van bewust aandacht geven voor vooruitgang boeken, terwijl het boeken van progressie een van de meest motiverende factoren in het werk bleek te zijn volgens de onderzoeksresultaten.

Het is belangrijk om meer te communiceren over en te focussen op bereikte progressie. Overigens bleek ook dat negatieve ervaringen als tegenslag, mislukkingen en belemmeringen een tot 3 keer zo sterk demotiverend effect kunnen hebben.  Daarom is het belangrijk om, zo veel als mogelijk, belemmerende en negatieve invloeden weg te nemen. Leidinggevenden hebben daarbij een belangrijke rol, ze kunnen obstakels signaleren en verwijderen en er zo voor zorgen dat medewerkers onbelemmerd vooruitgang kunnen boeken.

Ook het belang van het vieren van successen wordt door veel leidinggevenden nog te veel genegeerd.

“Small wins – seemingly minor progress events – can yield significant inner work life benefits. We need to celebrate small victories. In doing so, we recognize the progress we’ve made. Keep a diary of daily successes. Make sure you celebrate success. It’s key to maintaining long-term motivation” (Teresa Amabile).

Door ons succes te vieren, versterken we de motivatie die nodig is om ons te richten op de volgende prestatie(s). Voor het boek van Lucinda Douglas (Smart & Savvy Leadership: Every woman has to play her own game) schreef ik hier onder andere het volgende over;  

… It is also important to celebrate your success. For many years, I never really celebrated my achievements. I always felt that I should accomplish more and do better, often downplaying my strengths and achievements. In my coaching practice, I have come across many perfectionist leaders who also didn’t celebrate success. But when they started celebrating, they and their teams flourished and their self-confidence, positive energy, and motivation paved the way to the next success. …

Leiderschap

Leiderschap is de belangrijkste driver voor employee engagement, de kwaliteit van het management is essentieel.

Van alle key drivers om empolyee engagement te bevorderen is de rol van de direct leidinggevende van grote invloed. Veel leidinggevenden beschikken helaas nog te weinig over sterke people management skills. Onderzoeken tonen aan dat zo’n 70% van de mensen die (vrijwillig) de organisatie verlaten, niet hun job opzeggen maar hun manager opzeggen!

De relatie met de leidinggevende is de belangrijkste factor voor engagement of disengagement. ‘People join companies but leave bosses’.

‘Over 70% of how we feel about work is tied to our manager’ (Kevin Kruse, expert en auteur op het gebeid van employee engagement).

Managers zijn verantwoordelijk voor de prestaties en resultaten en het gaat steeds meer om de wijze waarop zij dat doen. De manier waarop zij hun team aansturen, ontwikkelen en ondersteunen bij het realiseren van organisatiedoelstellingen is van essentieel belang voor het behouden van talentvolle en betrokken medewerkers.

Micromanagement, autoritair (machts)gedrag, mensen onder druk zetten om te presteren kan eventueel leiden tot hogere prestaties maar op termijn levert dit voornamelijk meer negatieve uitkomsten op.

‘Leiderschap moet het hart vormen van een strategie voor medewerkersbetrokkenheid (onderzoek van Oracle).

Van alle factoren in de werkomgeving heeft de direct leidinggevende de grootste impact op de prestaties, het werkplezier en de betrokkenheid van medewerkers.

Leiderschap passend bij deze tijd vraagt om een focus op het vinden en bewerkstelligen van de juiste balans tussen een ‘harde zakelijke’ benadering gericht op resultaat, efficiency, winstgevendheid en controle, en een ‘zachte, mensgerichte’ benadering, waarbij het gaat om het faciliteren, ontwikkelen en stimuleren van de kracht, zelfredzaamheid, groei, inzet en betrokkenheid van mensen.

“Afgaande op CBS-cijfers van het laatste decennium neemt het gemiddeld aantal leidinggevenden in organisaties gestaag af, maar de leiders die overblijven worden belangrijker dan ooit. Het is alleen een andere soort leiderschap dat ze moeten laten zien: meer verbindend, minder sturend. Meer op de mensen, minder op de processen.” (bron: MT)

Effectief leiderschap is een kunst en ook de focus op het stimuleren van betrokkenheid en ontwikkelen en laten renderen van talent niet iets wat iedere leidinggevende van nature goed afgaat.

Een aantal tips voor leidinggevenden en organisaties om de betrokkenheid te vergroten;

Ten eerste is het van belang dat het bevorderen van medewerkersbetrokkenheid gedragen wordt door de top.

Maak ook duidelijk voor iedereen wat medewerkersbetrokkenheid betekent, hoe ga je het definiëren, hoe ga je het meten en ontwikkelen? Wat is het gewenste resultaat?

Werken aan employee engagement moet onderdeel zijn (worden) van de dagelijkse praktijk, het moet niet gezien worden als een ‘programma’ of als een aparte taak. Het dient  onderdeel te zijn van de organisatiestrategie.

Wat is de (gewenste) organisatiecultuur, welke waarden zijn daarbij belangrijk? Verbinding tussen de waarden en de doelen van de organisatie en de waarden en talenten van medewerkers is van belang.

Zet employee engagement heel frequent op de agenda. Het kan zijn dat je problemen ondervindt met bijvoorbeeld de interventies of leidinggevenden en andere medewerkers die niet willen meewerken. Blijf in gesprek erover met elkaar, leer van elkaar, ondersteun elkaar.

Managers moeten verantwoordelijk worden gehouden voor de dagelijkse implementatie van employee engagement inspanningen.

Inclusief talentmanagement. Voor optimale inzetbaarheid, het verhogen van prestaties en betrokkenheid is een gerichtheid op de talenten van alle medewerkers nodig. Hoe meer iemand wordt aangemoedigd om persoonlijke sterke punten dagelijks in te zetten, hoe positiever hij/zij het werk ervaart en hoe beter de emotionele binding met het werk is. Dit verhoogt de medewerkersbetrokkenheid, vermindert personeelsverloop, vergroot de inzetbaarheid, verbetert de prestaties en zorgt voor een betere samenwerking.

Vooruitgang boeken blijkt een belangrijke motivator te zijn, besteed hier dan ook voldoende aandacht aan.

Vier successen!

Pas een talentgerichte stijl van leidinggeven toe. Weet waar mensen positieve energie van krijgen, waardeer, benut en ontwikkel de sterke punten van mensen. Leidinggevenden die weten wat hun medewerkers drijft kunnen ook het beste uit medewerkers halen.

Het inzetten van mensen op hun kracht vergroot betrokkenheid. Het werkt bovendien ook goed voor job crafting, duurzame inzetbaarheid en het kan de kans op burn-out sterk verlagen omdat mensen positieve energie krijgen wanneer ze werk kunnen doen wat bij ze past, waar ze waardering voor krijgen en waar ze gebruik kunnen maken van hun sterke punten.

De assessments en ontwikkeltools van Strengthscope waar ik graag mee werk geven inzicht in werkgerelateerde sterktes en in waar mensen energie van krijgen. Er zijn specifieke assessments en veel hulpmiddelen voor individuele medewerkers, voor teams, voor leidinggevenden en voor employee engagement.

Het is een bewezen, wetenschappelijk gevalideerde, effectieve psychometrische tool voor mens- en organisatieontwikkeling. Strengthscope is de meest uitgebreide tool op de markt in het kader van werkgerelateerde sterktes & energizers, ondersteund door een breed scala aan hulpmiddelen. Het inzetten van energiegevers en talenten leidt tot high performance en het vergroten van betrokkenheid en bevlogenheid.

Strengthscope definitie van sterke punten: ‘Onderliggende kwaliteiten die ons energie geven en waar we goed in zijn (of het potentieel hebben om goed in te worden’.

‘Een sterk punt is authentiek, geeft intrinsieke motivatie, energie en stelt in staat tot het doormaken van een steile leercurve’ (Prof. Dr. Jaap Paauwe).

 ‘Strengths application at work benefits both the organization and the individual. There is a very strong connection between the application of personal strengths, wellbeing, performance and employee engagement’ (David Zinger, employee engagement expert and thought leader)

‘The opportunity to do what you do best each day/using our strengths, is a core predictor of workplace engagement, which in turn is a core predictor of a range of positive business outcomes’ (Harter et al, 2002).

Het sturen op zwaktes leidt tot afname van medewerkersbetrokkenheid en het heeft een negatief effect op de klanttevredenheid voor de organisaties (Gallup). De Corporate Leadership Council heeft op basis van een onderzoek onder 90.000 medewerkers in 135 organisaties de volgende conclusie getrokken; een focus van leidinggevenden op de sterke punten van hun medewerkers vertoonde een sterke positieve invloed op de prestaties: 36% toename. Wanneer leidinggevenden zich op zwaktes/verbeterpunten richtten namen de prestaties significant af: 27% afname!

Eén van de belangrijkste determinanten voor medewerkersbetrokkenheid is leiderschap.

De juiste mindset en leiderschapsstijl – talentgericht / strengths-based leiderschap- resulteert in meer vertrouwen, energie, welzijn, verbondenheid en betere prestaties. Uit onderzoek naar de effectiviteit van interventies gebaseerd op sterktes, blijkt dat de medewerkersbetrokkenheid aanzienlijk kan toenemen.

Mensen functioneren beter als ze hun talenten kunnen gebruiken, als ze zich betrokken voelen bij de organisatie, willen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen en energie halen uit de geleverde resultaten. Om dat te realiseren is modern talentmanagement, een positieve cultuur, de juiste leiderschapsstijl en een motiverende beoordeling van prestaties nodig.

Vanuit de positieve psychologie is er meer aandacht voor werkgerelateerd welbevinden, sterke punten van mensen en positief leiderschap (talentgericht, transformationeel, ontwikkelingsgericht).

Strengths-based werken

Binnen de positieve psychologie neemt de sterke punten benadering een prominente plaats in. Strengths-based werken gaat over het optimaal benutten van potentieel en het versterken van mens en organisatie. Hoe meer iemand wordt aangemoedigd om persoonlijke sterke punten dagelijks in te zetten, hoe positiever hij/zij het werk ervaart en hoe beter de emotionele binding met het werk is.

Dit verhoogt het werkgeluk en employee engagement. Leiderschap is cruciaal voor het benutten en ontwikkelen van talent. Het ontwikkelen van talentgericht leiderschap is dus van belang.

Mensen functioneren beter als ze hun sterke punten kunnen gebruiken en als ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Om dat te realiseren is mensgericht, positief, modern HR-management en leiderschap nodig.

Ik werk met de kracht van positieve psychologie. Vanuit de positieve psychologie is er meer aandacht voor mensgericht organiseren, voor welzijn, sterke punten van mensen en positief hrm en leiderschap.