Voormalig Google CEO Eric Schmidt: Everybody needs a coach

“Every famous athlete, every famous performer has somebody who’s a coach. Somebody who can watch what they’re doing and say, “Is that what you really meant? Did you really do that?” They can give them perspective. The one thing people are never good at is seeing themselves as others see them. A coach really, really helps.”

Coaching wordt steeds belangrijker voor leidinggevenden en HR-professionals. Door jezelf te ontwikkelen en te laten coachen ben je veel beter in staat om ook medewerkers te coachen en te laten groeien en floreren.

Coachend leidinggeven

Effectief en positief leidinggeven op afstand vereist voor een aantal managers en leiders andere kwaliteiten. Zo worden soft skills nog belangrijker dan ooit om mensen gemotiveerd en betrokken te houden. Leidinggevenden die kunnen coachen worden meer gewaardeerd in deze tijd.

Resultaatgericht en mensgericht leidinggeven, sturen en loslaten, talenten ontdekken en benutten, aandacht hebben voor verschillende drijfveren en motivatoren van mensen, goed leiderschap is niet zo gemakkelijk. De snel veranderende wereld waarin we leven en het werken het toenemende werken op afstand, vereist leidinggevenden die over veel zelfkennis beschikken, positief, verbindend en oplossingsgericht zijn en in staat zijn om mensen te motiveren, te verbinden en talenten te benutten.

Door angst om de controle te verliezen gaan vallen veel leidinggevenden terug op micro managen en de traditionele ‘command & control’ stijl (directief en transactioneel). Micromanagement werkt averechts, het resulteert in minder vertrouwen, minder productiviteit en minder betrokkenheid. Bovendien verlies je op die manier je beste medewerkers, gedreven en intrinsiek gemotiveerde professionals stappen op zodra dat kan als ze voor een micromanager moeten werken.

De mens centraal.

Deze tijd vraagt om organisaties waar de mens centraal staat en daar komen coaching vaardigheden goed bij van pas. Voor veel leidinggevenden kan het nog een hele struggle zijn om het beste uit zichzelf én anderen te halen. Coachen betekent ook vertrouwen, respect en oprechte en geconcentreerde aandacht hebben voor de ander. Binnen de organisatiecontext en medewerker-manager verhouding behoeft coachen wellicht een andere invulling, andere nuances. Als coachende leidinggevende ben je geen coach, je neemt niet het werk van een coach over.

Een ‘coachende leidinggevende’ is iets anders dan een coach. Als leidinggevende heb je verschillende petten op en soms moet je bijvoorbeeld wel gewoon heel concreet advies geven en (stevig) bijsturen. De meeste leidinggevenden hebben zelf veel baat bij coaching.

Om anderen goed te kunnen coachen is op de eerste plaats een grote mate van zelfkennis belangrijk. Wat zijn je eigen overtuigingen, belemmeringen, valkuilen, aannames, drijfveren, waarden, aspiraties, sterke en zwakke punten? Wat is jouw visie op leidinggeven, waarom zouden anderen jou willen ‘volgen’ als leider, wat voor rolmodel wil je zijn? Ervaar je je eigen leiderschapsgedrag als effectief, positief, talentgericht en verbindend?

Het vinden en bewerkstelligen van de juiste balans tussen een ‘harde zakelijke’ benadering gericht op resultaat, efficiency, winstgevendheid en controle, en een ‘zachte, mensgerichte’ benadering, waarbij het gaat om het faciliteren, ontwikkelen en stimuleren van de kracht, zelfredzaamheid, inzet en betrokkenheid van mensen, vraagt om een nieuw soort leiderschap.

Resultaatgericht & Mensgericht Leiderschap

Soms wordt coachen als ‘soft’ gezien, om resultaten te bereiken moet er ‘gewoon hard gewerkt worden’ en verder geen gezeur. Maar hard werken is niet altijd slim, zo heb ik eens een leidinggevende mogen begeleiden met een ‘team-probleem’.  Iedereen in dat team werkte heel hard, er werden regelmatig ook veel overuren gemaakt. Tijd voor communicatie, werkoverleg was er niet en men had daar ook sowieso geen zin in. De sfeer was vreselijk, geen vertrouwen, geen betrokkenheid en verbondenheid, veel geroddel, geklaag en met vingers wijzen naar elkaar.

Om een lang verhaal kort te maken; het kwam goed toen iedere professional binnen dat team op zijn of haar talenten werd ingezet en ze het gevoel kregen gezien en gehoord te worden. Zowel de individuele kracht als de collectieve kracht werd nu benut, met als resultaat dat er minder hard maar wel positiever, krachtiger en effectiever gewerkt werd. Common sense ja, maar vaak nog geen common practice. De meest effectieve manier om de sterke punten van medewerkers te maximaliseren is door middel van hun managers.

Uit langlopend onderzoek bij Google komt naar voren dat een effectieve, sterke leidinggevende voldoet aan de volgende kenmerken;

  • is een goede coach
  • geeft vertrouwen en is niet op microniveau aan het managen
  • heeft oprechte interesse en aandacht voor het succes en welzijn van medewerkers
  • is behulpzaam bij de ontwikkeling van medewerkers
  • is resultaatgericht
  • beschikt over een heldere visie en strategie
  • beschikt over cruciale technische vaardigheden
  • luistert goed en deelt informatie

Universitair hoofddocent Wei Zheng van het Amerikaanse Stevens Institute of Technology geeft op basis van haar onderzoek vijf aanbevelingen voor leiderschapsgedrag tijdens crises (overigens ben ik van mening dat dit leiderschapsgedrag altijd nodig is en niet alleen tijdens een crisis):

1. Toon waardering
2. Bied ondersteuning op maat
3. Betrek werknemers bij besluitvorming
4. Geef werknemers nieuwe verantwoordelijkheden
5. Maak tijd en ruimte voor teambinding

Voor veel mensen en organisaties is het een vreemde en onzekere tijd. In mijn netwerk merk ik onder andere dat steeds meer mensen door alle veranderingen die zijn ingezet zich niet alleen afvragen of ze hun job nog wel behouden en op dezelfde manier in kunnen vullen maar ook of ze sowieso wel bij de organisatie willen blijven. Ook managers moeten nu een andere invulling geven aan hun leiderschap. Juist nu is motiverend en mensgericht leiderschap van belang en uiteraard is daarbij kennis van coaching van toegevoegde waarde voor jezelf, voor je team en voor de organisatie.

Coachen vraagt om een bepaalde mindset, kennis en vaardigheden. Kennis is macht hoor je vaak maar aan kennis heb je niet heel veel als je het niet toepast. Knowledge isn’t power until it is applied. Dat gaat ook op voor talent, aan talent en potentieel heb je niet veel als je er niets of weinig mee doet, als je het niet ontsluit, je moet het de kans geven om te bloeien en groeien. Talent in actie = een sterk punt.

De sterke punten aanpak / strengths-based development.

De sterke punten aanpak geeft leidinggevenden en HR-professionals meer inzicht en duidelijke handvatten bij het beoordelen, coachen en ontwikkelen van hun medewerkers. Een positieve mindset, een focus op sterke punten impliceert een focus op mogelijkheden en kansen, in plaats van beperkingen en problemen.

Voor je de drijfveren, ambities, sterke en zwakke punten van anderen wilt en kunt (h)erkennen is het van belang eerst voldoende kennis te hebben over je eigen sterke en zwakke punten, je valkuilen, belemmerende overtuigingen, aspiraties, waarden en leiderschapsgedrag. Op die manier kan je ook een authentieke leiderschapsstijl ontwikkelen waarvan coachend leidinggeven een onderdeel is, een grondhouding die zorgt dat je vanuit betrokkenheid, verbondenheid en een oprechte interesse aan het verder ontwikkelen van mensen werkt. De sterke punten aanpak werkt voor leidinggevenden en HR-professionals die de waarde inzien van het werken vanuit talenten en het bevorderen van welzijn en betrokkenheid.

Talentgericht

Pas een talentgerichte stijl van leidinggeven toe. Weet waar mensen positieve energie van krijgen. Waardeer, benut en ontwikkel de sterke punten van mensen. Leidinggevenden die weten wat hun medewerkers drijft kunnen ook het beste uit medewerkers halen.

Leiderschap van nu betekent dat leiders en organisaties veel meer oog moeten hebben voor de intrinsieke motivatie van de medewerkers.

Een essentiële kwaliteit van leiderschap is authenticiteit. De sterke punten methodiek draagt ertoe bij dat je veel meer zelfinzicht krijgt en vanuit eigen waarden, kracht en authenticiteit kunt werken. Dit vergroot ook autonomie, meesterschap, verbinding en zingeving (de bouwstenen voor intrinsieke motivatie). Door vanuit je persoonlijke waarden en kracht te werken word je meer authentiek en daardoor ook meer geloofwaardig waardoor je ook meer vertrouwen krijgt.

Zelfleiderschap

Goed leiderschap begint allereerst bij jezelf, het begint bij zelfkennis en persoonlijk leiderschap. Welke onderscheidende sterktes en welke waarden vormen de basis van je leiderschap?  Ontdekken waar je kracht wel (en niet) ligt, je talenten en valkuilen (‘performance risks’) kennen, je unieke sterke leiderschapskwaliteiten inzetten en de diversiteit in je team benutten voor optimale prestaties, levert veel op voor jezelf en de organisatie.



Strengths-based ontwikkeling & leiderschapscoaching voor gedreven leidinggevenden en HR-professionals die het beste uit zichzelf en hun stakeholders willen halen.

Mensen functioneren beter als ze hun sterke punten kunnen gebruiken en als ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Om dat te realiseren is mensgericht, positief, modern HR-management en leiderschap nodig.

Ik werk met de kracht van positieve psychologie. Vanuit de positieve psychologie is er meer aandacht voor mensgericht organiseren, voor welzijn, sterke punten van mensen en positief hrm en leiderschap.

Vind je het leuk en interessant om hier meer over te weten en om fijne inspiratie op te doen bezoek dan regelmatig deze page “HR & Leadership Matters”. Hier vind je mijn selectie nieuws, actuele en relevante artikelen en tips op dit gebied. Als je automatisch op de hoogte wilt blijven schrijf je dan hier in, dan ontvang je ook een e-book of whitepaper naar keuze.