Krachtig performance management

Gratis whitepaper  Krachtig performance management voor managers/leiders.

  • Modern performance management legt de focus op talent en ontwikkeling.
  • Waarom steeds meer organisaties afscheid nemen van de traditionele beoordelingscyclus.

“Traditionele beoordelingsgesprekken vervullen meerdere functies die in conflict met elkaar staan. De manager die een beoordelingsgesprek voert met zijn mensen, is rechter én coach tegelijk. Hij steunt en stimuleert zijn mensen, maar moet ze tegelijk kunnen afstraffen. Dat is een ongelukkige combinatie – en feitelijk weten we dat al sinds de jaren zestig. Nog voordat performance management als methode massaal werd omarmd, waarschuwden de onderzoekers Meyer, Kay en French in 1965 in Harvard Business Review dat managers hun mensen niet tegelijk kunnen beoordelen en coachen.” (bron: Dr. Kilian Wawoe, VU Amsterdam).

Uit grootschalig onderzoek van de Corporate Leadership Council blijkt dat een focus van leidinggevenden (tijdens performance gesprekken) op de sterke punten van hun medewerkers een sterke positieve invloed heeft op de prestaties: 36% toename. Wanneer leidinggevenden zich voornamelijk op zwaktes/verbeterpunten richten nemen de prestaties significant af: 27% afname! Het sturen op zwaktes leidt tot afname van medewerkersbetrokkenheid en het heeft een negatief effect op de klanttevredenheid voor de organisaties (Gallup).

Whitepaper Krachtig Performance Management voor leidinggevenden

Steeds meer organisaties nemen afscheid van de traditionele beoordelingscyclus en uit onderzoek blijkt dat beoordelingsgesprekken helemaal niet tot prestatieverbetering leidt en medewerkers ook niet motiveren. Het draagt veel te weinig bij aan de doelen, het succes van de organisatie. En al helemaal bitter weinig aan de ontwikkeling, prestaties en betrokkenheid van medewerkers.

“Hoe stimuleer je als leider het geloof in eigen kunnen van je teamleden?”

Al is in de topsport het stimuleren van geloof in eigen kunnen een beproefd recept, in gewone organisaties is dat gek genoeg geen vanzelfsprekendheid. Dat heeft alles te maken met hoe beoordelingssystemen werken. Sportcoaches zijn gericht op het steeds verder ontwikkelen van datgene waar iemand in uitblinkt. Bij beoordelen in organisaties ligt vaak het accent op wat medewerkers (nog) niet kunnen. En doordat hun prestaties langs de lat worden gelegd van uniforme functieprofielen, zijn beoordelingsgesprekken gericht op het ‘repareren’ van die punten waar iemand tekortschiet. (Bron: FD)

Deze strengths-based benadering werkt veel beter dan een ´gap-based of repair-thinking/deficiency benadering voor het optimaal benutten van potentieel en talent en voor het vergroten van betrokkenheid, vertrouwen en prestaties. 

 

Ik ontvang graag de gratis Whitepaper Krachtig Performance Management