Effectief talentmanagement verhoogt de productiviteit en betrokkenheid. Exclusief talent management, beperkt tot een groep ‘high potentials’ medewerkers, is voor veel organisaties niet meer effectief, het past niet meer bij deze tijd. Voor optimale inzetbaarheid, het verhogen van prestaties en betrokkenheid is een gerichtheid op de talenten van alle medewerkers nodig; organisatiebreed, inclusief talentmanagement. Veel mensen geven bovendien aan ontwikkelingsmogelijkheden en aandacht voor hun kwaliteiten erg belangrijk te vinden.

Strengths-based TalentManagement

Professionals die hun talenten optimaal in kunnen zetten zijn gemotiveerd, betrokken, veerkrachtig en presteren beter. Een strengths-based benadering ‘correleert met een verhoogd welzijn van medewerkers, dit betekent dat medewerkers meer positieve en minder negatieve emoties ervaren en dat ze meer tevreden zijn met hun leven in het algemeen’ (dr. Marianne van Woerkom – Universiteit van Tilburg, dept Human Resource Studies). Uit onderzoek van Raet blijkt dat bestuurders ook het belang van talent management bevestigen en dat het daarbij gaat om inclusief talent management; 84% van hen vindt namelijk dat in de ontwikkeling van alle medewerkers geïnvesteerd moet worden.

Potentieel en beschikbare talenten moeten voor de organisatie inzichtelijk zijn, maar HR managers en leidinggevenden missen nog te vaak het inzicht in (aanwezig en benodigd) talent.

‘Het idee van een inclusieve benadering (iedereen is of heeft een talent) wordt ondersteund door de ‘sterke punten’-benadering, een begrip dat in de wereld van Talent Management aan belang wint’ (Prof.dr. Jaap Paauwe, HR Studies Tilburg Universiteit). Steeds meer bedrijven komen tot het inzicht dat je beter kunt investeren in de sterke punten van medewerkers dan veel tijd en moeite te steken in ‘het verbeteren van zwakke punten’. Wanneer mensen de kans krijgen hun kwaliteiten te ontplooien, dan komen ze ook beter tot hun recht in hun functie. Of het maakt eventueel juist duidelijk dat de functie niet bij de medewerker past omdat haar of zijn kwaliteiten niet benut worden binnen de huidige functie of de organisatiecontext.

Door de nadruk te leggen op sterke punten en mensen aan te moedigen om open over hun sterke punten te spreken, kan negatieve stress worden verminderd en het mentale welzijn worden verbeterd. Medewerkers worden meer oplossingsgericht, zijn zich meer bewust van hun successen, zijn behulpzamer wanneer dat nodig is en richten zich op toekomstige kansen. Daarnaast dient de focus op sterke punten als basis voor herevaluatie en zelfregulering van emoties bij tegenslagen en stress veroorzakende factoren, waardoor de algehele veerkracht op de afdeling toeneemt. (Bron: Denovan et al, 2016; Harzer & Ruch, 2014; Gander et al, 2012a; Forest et al, 2012).

Talentgericht Leiderschap

De rol van leidinggevenden bij het ontdekken, ontwikkelen en optimaal benutten van talent wordt steeds belangrijker. De direct leidinggevende heeft veel impact op de prestaties, betrokkenheid en het werkgeluk van medewerkers. Sterke leiders kunnen zich inleven in de drijfveren, kwaliteiten en valkuilen van anderen. Het benutten en ontwikkelen van potentieel en talenten zorgt voor meer energie en voldoening en het leidt tot betere prestaties, intrinsieke motivatie en plezier in het werk.

Sterke leiders beschikken dan ook over veel zelfinzicht, kennen hun beperkingen en kwaliteiten en zijn graag bereid om zichzelf en anderen te blijven ontwikkelen. Er is een sterke correlatie tussen medewerkersbetrokkenheid en positieve bedrijfsresultaten. En de mate van betrokkenheid, effectiviteit van medewerkers en hun bereidheid om bij te dragen aan organisatiesucces wordt grotendeels bepaald door de wijze waarop leiding wordt gegeven.

HR professionals en leidinggevenden kunnen medewerkers helpen bij ‘werk maken van talent’

Uit gesprekken met Human Resources managers, L&D professionals en lijnmanagers komt naar voren dat, hoewel men de voordelen en mogelijkheden erkent die voortvloeien uit een organisatie opgebouwd rond de sterktes en successen van werknemers (in plaats van zwakheden, tekortkomingen), de implementatie van een dergelijke aanpak een obstakel kan zijn. Aangezien de voordelen van een ‘sterke punten-benadering’ zich steeds vaker in de praktijk bewijzen, is het wel zinvol om na te denken over hoe je deze aanpak in de organisatie kan invoeren.

De voordelen

• Een dergelijke benadering: helpt mensen begrijpen hoe ze de impact van hun zwakkere punten kunnen minimaliseren, en verstrekt de tools/een keuze aan strategieën voor het omgaan met deze minder sterke gebieden.
• Bevordert een positieve, energieke werkomgeving, waar mensen elkaar meer waarderen, elkaars kwaliteiten aanvullen en waar elkaars sterke punten de teamprestaties kunnen versterken.
• Bouwt een positieve organisatiecultuur en het versterkt de uitstraling, het ‘merk’ van organisaties, waardoor het eenvoudiger is om de juiste mensen aan te trekken en talent te behouden.

Om te beginnen met het vormgeven van een ‘strengths based’ organisatie is het van belang dezelfde ’taal’ te spreken. Een op kracht gerichte organisatie is namelijk gebouwd op een andere set van aannames over hoe we talent aantrekken, ontwikkelen, motiveren en inzetten. Het bespreken van deze aannames in verhouding tot de eigen set van overtuigingen en aannames rond hoe je mensen aanstuurt kan dan ook een goed begin zijn. Probeer daarbij antwoorden te vinden op de volgende vragen;

• Welke overtuigingen en onderliggende veronderstellingen zal ons helpen talent aan te trekken, te ontwikkelen, te behouden (het talent dat we nodig hebben om onze huidige eisen en toekomstige uitdagingen aan te gaan)? 
• Hoe zijn onze huidige talent management methoden en processen te rijmen met het antwoord op de vraag hierboven? 
• Wat moeten we anders doen om op een andere wijze talent aan te trekken, te ontwikkelen, te behouden en in te zetten? 
• Hoe kunnen we het succes meten van onze talent management activiteiten en programma’s?

In veel ontwikkeltrajecten legt men nog te vaak de nadruk op de zwaktes van medewerkers, tekortkomingen en de development needs.

Bovendien denken organisaties nog vaak vanuit functies waar medewerkers in moeten passen, vanuit rigide functiebeschrijvingen en competentieprofielen. Ontwikkeling is dan gericht op competenties die moeten worden verbeterd, dit gebeurt vanuit een deficiëntiebenadering en het werkt zelden motiverend.

Versterken wat werkt

De positieve psychologie richt zich meer op ‘versterken wat werkt’, ‘van klachten naar krachten’ en binnen de positieve psychologie neemt de sterke punten benadering een prominente plaats in. Het vergroot positieve emoties, de intrinsieke motivatie, het komt tegemoet aan onze behoefte aan autonomie, ervaren competentie en het kunnen inzetten van onze kwaliteiten.

Sterke punten zijn persoonlijker dan competenties, bieden de meeste ruimte voor positieve en duurzame ontwikkeling en kunnen van grote betekenis zijn voor innovatie, kennis, flexibiliteit, intrinsieke motivatie en creativiteit. Vanuit deze kracht zijn mensen ook veel beter in staat ‘eigen regie’ te nemen en kan bijvoorbeeld jobcrafting op een meer natuurlijke en eenvoudige wijze worden vormgegeven. Bovendien voorkom je burn-outs als je je medewerkers laat doen waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen.

Het onbenut laten van potentieel, de kracht van mensen resulteert in minder betrokkenheid, inzet en groei, met alle negatieve gevolgen van dien. Organisaties waarin medewerkers ervaren dat er gebruik wordt gemaakt van hun talenten zijn krachtiger en succesvoller (hogere productiviteit, klanttevredenheid, medewerkersbetrokkenheid en talentretentie). 

Maar vaak hebben HR professionals en leidinggevenden weinig inzicht in het potentieel en talent van het personeel. Bovendien weten mensen zelf meestal ook niet echt goed wat hun sterke punten zijn, het kan nog behoorlijk lastig zijn om je talent te ‘ontdekken’. Als je optimaal gebruik wilt maken van talent, moet je het eerst naar boven halen en daarna moet je er ook nog ‘iets’ mee gaan doen (‘talent in actie’). Strengthscope assessments maken inzichtelijk wat iemands unieke sterke punten zijn en wat eventuele performance risico’s zijn (o.a. ‘strengths in overdrive’), dit biedt een uitstekend startpunt voor het faciliteren van verdere ontwikkeling met gerichte coaching en programma’s.

Benieuwd naar deze aanpak en wil je er graag meer over weten? Kijk dan even verder op de site of neem contact met mij (Kitty Schaap) op voor meer informatie en een persoonlijke kennismaking.

Talentmanagement vanuit een ‘sterke-punten-benadering’ biedt veel voordelen voor medewerkers én organisatie.

Bronnen

• Focus op kracht, de sterke punten revolutie Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties nr4, Vincent Deinum en Kitty Schaap
• Investing in Strengths, Clifton & Harter, 2003
• Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes,Harter, Schmidt, & Hayes, 2002
• Building a Strengths-focused Organisation, James Brook ¦ Strengths Partnership Ltd RAET HR Benchmark 2016
• http://uk.businessinsider.com/facebook-best-managers-exhibit-these-7-behaviors-2016-1
• http://uk.businessinsider.com/facebook-recommends-this-book-to-new-managers-2016-2?r=DE&IR=T
• http://www.inc.com/thompson-wall/five-tips-on-conquering-the-workplace-from-facebook-coo-sheryl-sandberg.html
• http://www.mt.nl/645/88996/strategie/hoe-de-sterke-punten-benadering-van-iedereen-een-talent-maakt.html

Mensen functioneren beter als ze hun sterke punten kunnen gebruiken en als ze zich betrokken voelen bij de organisatie. Om dat te realiseren is mensgericht, positief, modern HR-management en leiderschap nodig.

Ik werk met de kracht van positieve psychologie. Vanuit de positieve psychologie is er meer aandacht voor mensgericht organiseren, voor welzijn, sterke punten van mensen en positief hrm en leiderschap.